Vi använder cookies för att förbättra funktionaliteten på våra sajter, för att kunna rikta relevant innehåll och annonser till dig och för att vi ska kunna säkerställa att tjänsterna fungerar som de ska. Läs mer i vår cookiepolicy.

Så gick det med jämställdheten

Elva skånska företagsledare lovade att jobba
för ökad jämställdhet. Så här har det gått.

Bild: COPYRIGHT SCANPIX SWEDEN
Lars Renström, koncernchef Alfa Laval.
Då: ”Jag lovar att i utvecklingssamtalen med koncernledningen gå igenom hur de arbetar med jämställdhets- och mångfaldsfrågan. Jag lovar att aktivt stödja det utvecklings- och mentorprogram för kvinnor vi startar i april.”
Nu: ”Jag har hållit mitt löfte och resultatet har överträffat mina förväntningar. Ett år efter att vårt första internationella utvecklings- och mentorprogram för kvinnor avslutades har hela 90 procent av deltagarna blivit befordrade. Det är ett tydligt tecken på programmets förmåga att få medarbetare att växa och vi har nyligen avslutat vårt andra program.”
Eleni Cronström, partner i eventbyrån Cronström Olander.
Då: ”När vi skapar innehåll för kundmöten, seminarier och inspirationsdagar lovar vi att engagera lika många män som kvinnor som talare, panel­deltagare och moderatorer/konferencierer.”
Nu: ”Vi har i stort sett alltid minst 60/40 i fördelning av talare/moderatorer på våra ­arrangemang. Ibland övervikt åt det manliga hållet, ibland övervikt åt det kvinnliga. ­Däremot har vi betydligt sämre köns­fördelning på vår egen arbetsplats där vi sedan många år endast har haft kvinnliga anställda. Det är vårt nästa jämställdhetsmål.”
Bert Nordberg, vd Sony ­Mobile.
Då: ”Mitt mål för 2011 är att varje person i ledningsgruppen i sin tur utser minst en kvinna till sina respektive team före årets slut.”
Nu: ”Mitt mål är fortfarande att varje person i ledningsgruppen utser minst en kvinna till sina respektive team. Vi är på god väg och på flera håll är det genomfört, men vi är inte fullt ut där ännu. Som ett led i detta arbete har jag därför infört att minst hälften av deltagarna i alla våra ’talent management- program’ ska utgöras av kvinnor.”
Peter Nilsson, vd Trelleborgskoncernen.
Då: ”En rimlig ambitionsnivå på sikt är att 25 procent av chefsbefattningarna ska innehas av kvinnor. En målsättning är att 25 procent av deltagarna i våra chefsutvecklingsprogram ska vara kvinnor. ”
Nu: ”Av de koncerngemensamma chefsutbildningarna under 2011 var 25 procent av deltagarna kvinnor. Andelen kvinnor i vår styrelse är 29 procent och andelen kvinnor bland högre chefsbefattningar är 17 procent. Under 2011 startade den tredje omgången av vårt mentorsprogram som för andra gången fokuserar på blivande kvinnliga ledare inom koncernen.”
Yvonne Mårtensson, vd Cellavision.
Då: ”Vårt mål för 2011 är att anställa ytterligare sex med­arbetare och att minst tre av dessa är kvinnor. Vi har sedan flera år som mål att i vår rekrytering ha lika många kvinnor som män i urvalet.”
Nu: ”Under 2011 rekryterades tolv nya personer, varav åtta kvinnor. Vi är särskilt nöjda med att ha skapat en något bättre balans på vår utvecklingsavdelning, eftersom tillgången till kvinnliga ingenjörer är begränsad: Tre kvinnor rekryterades till utvecklingsavdelningen. Personalstyrkan ökade till 61 (57). Av de anställda var 26 (18) kvinnor, motsvarande 43 procent.”
Ingrid Jönsson, chef SEB region Syd.
Då: ”Att aktivt coacha och inspirera kvinnor att vilja och våga söka lediga chefstjänster är ett arbete som vi kommer att fortsätta 2011 och framåt.”
Nu: ”Under året har andelen kvinnliga kontorschefer ökat till 50 procent. Vårt fokus på att alltid tillsätta lediga tjänster med den kandidat som har bäst kompetens för uppgiften har dessutom gett den ­positiva ­effekten av en bra balans mellan kvinnor och män. Vi kommer fortsätta våra rekryteringar ­enligt denna modell. ­Kompetens och förmåga avgör.”
Hans Möller, vd Ideon Center.
Då: ”Mitt löfte är att andelen kvinnor totalt i organisationen och i ledningsgruppen fort­sätter att vara minst 50 procent.”
Nu: ”Vi har i dagsläget 60 procent kvinnor i företags­ledningen och 50 procent i bemanning. Styrelsen är inte okej ännu, men vi jobbar på en större förändring. Målet är minst 30 procent kvinnor där. Och jag tror fortfarande på kvotering.”
Dan Olofsson, grundare av Sigma och initiativtagare till Stiftelsen Uppstart Malmö.
Då: ”Inom ramen för Uppstart Malmö hoppas jag kunna stimulera ett flertal kvinnliga företagare under året så att de expanderar sin verksamhet och anställer fler.”
Nu: ”Uppstart Malmö har under 2011 engagerat sig i sju projekt med kvinnliga ­entreprenörer. Vi hoppas att fler kvinnliga entreprenörer som vill expandera sin verksamhet hör av sig framöver.”
Håkan Jeppsson, koncernchef Inwido.
Då: ”Jag lovar att arbeta för att minst 15 procent av Inwidos sextio högsta chefer ska vara kvinnor inom ett år. Inom denna grupp ska det inte finnas några orättfärdiga kvinnolöner.”
Nu: ”Vi har fått in flera ­kompetenta kvinnor och är nu på 17 procent mot noll för tre år ­sedan och över det mål vi hade för året. Min bedömning är att lönerna är fullt marknads­mässiga och de interna ­kvinnliga chefer som lyfts upp har fått ’rätt’ lön från start. Jag är nöjd med riktningen, men tycker givetvis att allt kan gå snabbare.”
Anna Nordström Carlsson, vd Wonderleap.
Då: ”Jag ska vara en förespråkare för kompetens. Om vi mäter utifrån kompetens istället för kön kommer fler kvinnor att ta plats i näringslivet.”
Nu: ”Jag tror och tycker fortfarande att det skall vara rätt person på rätt plats, med detta sagt är mixen jätteviktig för vår verksamhet och ­affär. På ­Wonderleap är vi idag fler ­kvinnor än män. Vi har ­rekryterat kompetenta med­arbetare som vill och kan bidra till vår gemensamma framgång. Vi blir bättre när vi har en bredd och ett spann inom företaget och det blir bra mycket roligare att arbeta.”
Magnus Dahl, vd Aspekta.
Då: ”Jag lovar att även fortsättningsvis behandla ­kvinnliga och manliga medarbetare lika, se till deras individuella förutsättningar oberoende av kön, ställa samma krav och ge samma typ av återkoppling.”
Nu: ”Vår likabehandling av kvinnliga och manliga med­arbetare bidrar till att det inte finns några generella skillnader i utveckling, prestation och resultat. Det syns i våra ut­värderingar. Och i en enkät ­säger både kvinnliga och manliga före detta medarbetare att tiden vid Aspekta starkt bidrog till deras utveckling som ­konsulter och ledare.”
Gå till toppen