Vi har förtydligat vår personuppgiftspolicy. Vill du veta mer om hur vi hanterar personuppgifter och cookies - läs mer här.
Aktuella frågor

Debattinlägg: ”Lagen urholkas. Antidiskrimineringsarbete blir något som företag och skolor kan ägna sig åt på frivillig basis.”

Arbetsgivare och skolor ska arbeta för lika rättigheter och möjligheter för arbetstagare och elever. Arbetet hindras dessvärre av Diskrimineringsombudsmannens otillräckliga tillsyn.
Det skriver Johan Lilly Gyberg som arbetat på myndigheten i nio år och som varit med och tagit fram den senaste statliga utredningen om aktiva åtgärder.

Enligt en replik i Sydsvenskan (5/11) kommer regeringen att föreslå att arbetsgivare ska genomföra lönekartläggningar för jämställda löner varje år istället för vart tredje år. Förslaget med årliga lönekartläggningar är bara ett av flera förbättringsförslag i den utredning om aktiva åtgärder som lades fram sommaren 2014, i vilken jag var Diskrimineringsombudsmannens expert. Det är angeläget att övriga förändringar i förslaget träder i kraft. Risken är dock att de föreslagna ändringarna av lagen inte kommer att hjälpa eftersom Diskrimineringsombudsmannen, DO, inte utövar sin tillsyn av aktiva åtgärder på ett rimligtsätt.
Diskrimineringslagen finns för att skydda oss medborgare från att utsättas för diskriminering och trakasserier av olika slag. Skyddet gäller bland annat elever, arbetstagare och den som söker vård. Om en elev blir utsatt för trakasserier i skolan – utan att skolan gör något åt det – kan barnets vårdnadshavare anmäla detta lagbrott till DO, som är den myndighet som ska se till att lagen följs.
Trots att det finns möjlighet till upprättelse är den skada som den trakasserade eleven utsatts för dessvärre redan skedd. Lagstiftaren, riksdagen, anser därför att det inom vissa områden ska finnas en skyldighet att arbeta för lika rättigheter och se till att diskriminering och trakasserier inte förekommer. Arbetet kallas i lagstiftningen för aktiva åtgärder. Det innebär bland annat att förskolor, skolor och högskolor måste ha en likabehandlingsplan och att arbetsgivare med 25 eller fler anställda måste ha en jämställdhetsplan. Arbetsgivare ska också regelbundet göra så kallade lönekartläggningar.
Ett av DO:s uppdrag är att kontrollera att arbetsgivare och utbildningsanordnare arbetar målinriktat med sina planer utifrån de behov som finns i respektive verksamhet. Förekommer det en rasistisk jargong eller sexistiska skämt måste åtgärder vidtas. Har en arbetsgivare inte koll på eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren skaffa sig det och upptäcks skillnader som inte kan förklaras på sakliga grunder ska dessa justeras.
DO tycks styras av en helt annan logik. I ivern att ”optimera produktionen” i myndigheten skapas istället förenklade och triviala räknestickor för att värdera hur dessa komplexa frågor hanteras. Inom tillsynen har den mycket centrala kunskapen om vad diskriminering faktiskt är blivit överflödig. Enbart att kalla sig jurist anses i sig vara en garant för korrekt tillsyn och bokstavstolkningar av lagtext utan hänsyn till verkligheten har blivit norm.
En myndighet måste agera rättssäkert gentemot dem som ska kontrolleras. Den ska beakta allas likhet inför lagen, vara saklig och opartisk. DO har dessvärre gått vilse i sin iver att uppnå detta. Istället för att analysera lagstiftarens intention och bygga upp en kunskapsbas kring centrala begrepp väljer DO enkla och snäva juridiska tolkningar.
Dessa tolkningar ligger långt ifrån en djupare förståelse av makt, förtryck och, framför allt, det praktiska arbetet med diskriminering och trakasserier i olika verksamheter. Istället utvecklas en mer slimmad tillsyn där DO under inga omständigheter riskerar att stöta sig med dem som granskas. Detta gör att ”granskningen” blir väldigt smidig och effektiv för DO, men förödande för dem som diskrimineras eller trakasseras.
Till exempel ställer DO idag inget krav på att innehållet i en likabehandlingsplan ska vara förankrat i de behov som finns i verksamheten. Detta trots att det står i lagtext att arbetet ska ske målinriktat för att främja lika rättigheter och möjligheter, och att planen ska innehålla de åtgärder som behövs. Att lagstiftaren inte angett några exakta åtgärder beror på att utrymme ska ges i lagen att lokalt hitta de insatser som fungerar bäst. DO:s roll borde vara att kontrollera om detta utrymme har tagits och att relevanta åtgärder gjorts. Men detta är svårt och genom att DO minimerar sina krav på verksamheten behöver man inte fördjupa sig i frågan.
Denna lättsinniga syn på lagstiftningen urholkar frågan om mänskliga rättigheter och innebär att det är "hyllvärmare" som granskas. Antidiskrimineringsarbete blir något som företag och skolor kan ägna sig åt på frivillig basis och en omfattande granskning kommer att undergräva arbetet i verksamheterna.
Det är inte rimligt att DO ska ägna sina resurser åt att komma fram till hur det man ställer så små krav som möjligt. Om regeringen menar att lagstiftningen ska få avsedd effekt är det viktigt att den tar sig en närmare titt på ansvarig myndighet.
Min bedömning är att DO bör:
· Tillvarata möjligheten att vara en proaktiv kraft.
· Kompetensutveckla chefer och den personal på DO som arbetar med tillsyn.
· Starta ett utvecklingsarbete med interna och externa experter kring innebörden i de krav som ställs i lagstiftningen.
· Överväga att inte genomföra tillsyn av aktiva åtgärder om DO vidhåller den lagtolkning de valt.
DO har uppgett sig ha en paus i den mer omfattande tillsynen av aktiva åtgärder och jag hoppas att den tiden har använts för reflektion. Det bör bli ett slut på den ytliga skyltfönsterpolitik DO medverkar till.

Johan Lilly Gyberg

Johan Lilly Gyberg är tidigare medarbetare på DO och expert i senaste statliga utredningen om aktiva åtgärder.
Läs mer: Debattera på Aktuella frågor – så här gör du
Gå till toppen