Aktuella frågor

Debattinlägg: ”Vägen till topptalangerna går inte via pink ghettos.”

Det behövs fler kvinnor i strategiska nyckelpositioner med ett tydligt ansvar för intäkter, resultat och lönsamhet. Det är roller som också gör att kvinnorna har möjlighet att bli befordrade till vd, skriver Nusin Cilgin Björklund, rekryteringskonsult på företaget Wes.

Försäljningschef är det jobb som i störst utsträckning leder till vd-posten inom ett företag, skriver artikelförfattaren.Bild: ANDERS WIKLUND / TT
Att sträva efter jämställda och inkluderande organisationer och ledningsgrupper där alla oavsett kön eller bakgrund har samma möjlighet att nå den absoluta toppen är en förutsättning för företag att överleva på en marknad där det pågår en jakt på de bästa talangerna och där mångfald ökar tillväxt och lönsamhet. Att det är så bekräftar många studier. Till exempel visade konsultföretaget McKinsey i studien Diversity Matters, där Europas största bolag utvärderades under en sjuårsperiod, att företag med fler kvinnor i ledningen har 56 procent bättre resultat jämfört med de bolag som saknar kvinnor i ledningen. Företagen med kvinnor på toppositioner hade också 41 procent högre aktieavkastning.
De flesta svenska bolag med någorlunda moderna värderingar och fokus på att attrahera och rekrytera de allra bästa talangerna vet att jämställdhet och mångfald hänger ihop med lönsamhet och arbetar dagligen med att öka mångfalden i sina organisationer. Men fortfarande är bara 6 procent av vd:arna i svenska börsbolag kvinnor och endast 11 procent av cheferna i börsbolagens ledningsgrupper har annan bakgrund än svensk. Allt enligt stiftelsen Allbrights rapport för 2017.
Om man tittar närmare på några av de mest jämställda bolagen och ledningsgrupperna i Sverige så upptäcker man ganska snabbt att en stor del av de kvinnliga cheferna arbetar i så kallade pink ghettos, stereotypt kvinnliga chefspositioner inom HR, PR, kommunikation eller kundservice. Kvinnorna har traditionella stödfunktioner i organisationer med traditionella befordringsvägar. Det är viktiga roller för företagens framgång, men de saknar oftast ansvar för intäkterna och lönsamheten. Och ytterst sällan leder dessa positioner till företagets VD-stol.
Det behövs fler kvinnor i strategiska nyckelpositioner med ett tydligt ansvar för intäkter, resultat och lönsamhet. Det är roller som också gör att kvinnorna har möjlighet att bli befordrade till vd.
Idag är bara 15 procent av försäljningscheferna kvinnor. Det är det jobb som i störst utsträckning leder till vd-posten inom ett företag.
Det går inte locka de allra bästa talangerna till en organisation om ledarna, värderingarna och strukturerna tar kvinnorna till pink ghettos och männen till den absoluta toppen. Morgondagens ledare och talanger, oavsett om de är män eller kvinnor, kräver mer än så. De vill vara delaktiga i företagens arbete och ratar dem där moderna strukturer, inkludering och mångfald på alla nivåer inte har förvandlats till verklighet.
En stor utmaning för företag som rekryterar till strategiskt viktiga chefspositioner är potentialdilemmat, att män oftare bedöms utifrån potential, medan kvinnor bedöms efter sin erfarenhet. Fortfarande ska den kvinnliga chefskandidaten ”redan ha gjort en liknande chefsresa” för att hon ska bli vald framför en manlig kandidat, speciellt om en kvinna aldrig tidigare haft en sådan post på företaget.
Det företag som vill attrahera morgondagens talanger måste utrota pink ghettos och råda bot på potentialdilemmat.
Idag är det något av en vedertagen sanning att mångfaldsutmaningen i näringslivet är en generationsfråga som löser sig när den yngre generationens chefer intar de högsta chefsrollerna i näringslivet. Men unga chefer som växer upp i traditionella företagskulturer som präglats av mansdominerade ledningar och styrelser anammar den exkluderande kulturensom sina föregångare.
Idag rekryterar företagens valberedningar nästan uteslutande styrelseledamöter från sina egna nätverk. Det är fortfarande bara 13 procent kvinnor i börsbolagens valberedningar.Sker det ingen förändring fortsätter styrelserna att vara homogena – bestå nästan uteslutande av män och ha brist på mångfald.
Med dagens utvecklingstakt kommer Sverige enligt Allbright att ha jämställda företagsledningar i börsbolagen tidigast år 2039. Under tiden förlorar bolag som inte utmanar och förändrar sina normer och sin kultur slaget om de främsta talangerna medan de företag som står för ett modigt och inkluderande ledarskap blir givna vinnare – såväl när det gäller talangerna som kunderna och lönsamheten.
Vägen till topptalangerna går inte via pink ghettos.

Nusin Cilgin Björklund

Nusin Cilgin Björklund är rekryteringskonsult på företaget Wes, Women Executive Search.
Läs mer:Debattera på Aktuella frågor – så här gör du
Gå till toppen