Bara hälften av alla offentligt anställda vågar kritisera sin arbetsgivare offentligt. Det visar en aktuell undersökning i Västerbotten, på uppdrag av länets nyhetsredaktioner. Inte ens vid allvarliga missförhållanden vågar anställda slå larm – endast 30 procent uppger att de skulle vara beredda till det. Många förklarar sina svar med rädsla för interna bestraffningar. De flesta känner inte till det vi talar om som meddelarfrihet och meddelarskydd, det vill säga att de har rätt att vara anonyma i kontakt med medier.

Det gick ett sus i debatten efter undersökningen. Men det var mer som en uppgiven suck än som upprörda protester. Larmen om tystnadskultur har blivit så många att vi tycks ha slutat reagera. Den märks i sektor efter sektor. Detta trots att yttrandefriheten är ryggraden i vår moderna demokrati och skyddas i en egen grundlag. Yttrandefriheten är viktig för att motverka korruption och för att värna tilliten till Sveriges offentliga institutioner. Men den leder också till bättre resultat i verksamheter. Det beläggs bland annat i forskning om psykologisk trygghet.

Vi behöver tala om tystnaden – inte bara konstatera att den finns där. Vad gör att människor inte vågar slå larm om vare sig små eller stora problem i våra moderna organisationer?

En förklaring kan vara det hårda debattklimatet i sociala medier och i det offentliga samtalet överlag. Många är snabba att döma, utan att först försöka förstå.

En annan förklaring kan vara det ökade varumärkestänkandet. Idag växer avdelningarna med kommunikatörer och många agerar portvakter mot journalisterna, som däremot blir färre. Om detta skriver Ulrika Kärnborg i boken Klickokratin, med den talande undertiteln Mediekrisens första offer är sanningen (2015). Hon och många andra är kritiska mot utvecklingen.

Problemet är att det finns en inneboende konflikt mellan varumärkesarbete i offentlig sektor och den transparens som demokratin kräver och journalistiken verkar för. Vid varumärkesarbete ligger nämligen i regel fokus främst på hur verksamheten framställs, snarare än på verkligheten bakom kulisserna. Anställdas lojalitet förväntas riktas mot varumärket, snarare än mot verksamheten. Då kan tystnad anses mer lojalt än visslande, trots att det bör vara tvärtom. Bakom inriktningen ligger ibland politiken, där man är rädd för skandaler.

En tredje förklaring kan vara dagens personalpolitik. Anställda vittnar om mobbning av kritiker och om riggade rekryteringar där nätverk har större betydelse än formella kvalifikationer. Chefskarriären kan därför komma till priset av ängslighet. Och ingen har råd med dåliga vitsord. Om fler öppet vågade erkänna sina misstag och lära av dem hade ängsligheten minskat – liksom tystnaden.