Vi använder cookies för att förbättra funktionaliteten på våra sajter, för att kunna rikta relevant innehåll och annonser till dig och för att vi ska kunna säkerställa att tjänsterna fungerar som de ska. Läs mer i vår cookiepolicy.

Louise Bringselius: ”Anställningstryggheten tjänar också företagen.”

Avtalsförhandlingar om anställningstrygghet mellan LO och SAF 1963.Bild: BO JACOBSSON+BO JACOBSSON
Detta är en opinionstext av en fristående kolumnist. Åsikterna är skribentens egna.
Att regeringen nu ser över lagen om anställningsskydd, las, har vållat debatt. På ena sidan står de som menar att företagen behöver större handlingsutrymme ifråga om anställningar. Här hörs även argument om att minskad anställningstrygghet skulle kunna innebära en öppning för de stora grupper människor som idag tvingas stapla tillfälliga anställningar på varandra, då företag inte vågar erbjuda fasta anställningar.
På andra sidan står de som menar att anställningstryggheten är själva grunden för en välfungerande arbetsmarknad där arbetsgivarna tar ett långsiktigt ansvar för sina anställda. I förlängningen innebär det också grunden till ett gott liv, då människor kan planera långsiktigt, få stöd under perioder av ohälsa, och så vidare.
Det som inte nämns lika ofta är att anställningstryggheten också tjänar företagen, eftersom den leder till psykologisk trygghet. Forskning visar att psykologisk trygghet leder till bättre klimat och bättre prestationer. Det beror till stor del på att människor i högre grad vågar ta initiativ till förbättringar och uppmärksamma fel och misstag så att de kan rättas till. Med denna trygghet som grund kan medarbetare driva ett löpande förbättringsarbete i sin vardag.
Att tryggheten behövs beror på att förbättringar ofta förutsätter ett ifrågasättande av rådande strukturer. Alla system har sina systemväktare och det krävs stor prestigelöshet för att våga ta ett steg tillbaka i den rollen. Därför är det inte ovanligt att anställda som framför kritik eller driver på för förbättringar anses besvärliga eller krävande och medvetet eller omedvetet bestraffas, i stället för att belönas. Det är särskilt påtagligt idag, då den individuella lönesättningen ställer anställda i ett beroendeförhållande till sina chefer mer än vad de hade då tarifflöner tillämpades. Ogillande kan lätt märkas i lönekuvertet. Det här kan vara en förklaring till vittnesmål om tystnadskulturer. Ett stort ansvar för den psykologiska tryggheten ligger därför på cheferna.
En forskare som har visat på vikten av psykologisk trygghet för högpresterande organisationer och team är Amy Edmondson, professor i management vid Harvard Business School i USA. Hon har bland annat givit ut boken The Fearless Organization. Psykologisk trygghet på jobbet (2019). I sin forskning visar hon även på vikten av att den psykologiska tryggheten kombineras med en aktiv inriktning mot lärande. Det innebär att arbetsplatser måste arbeta systematiskt för en kultur av lärande, där engagemanget i det gemensamma uppdraget är drivande, men där det också finns ett mod att agera vid allvarliga fel och misstag.
Anställningstrygghet är grundläggande för trygga och framgångsrika organisationer. Denna insikt bör prägla debatten om en eventuell reformering av Lagen om anställningsskydd i Sverige, oavsett vilken väg partierna väljer att gå. Men den bör även prägla samtalen på arbetsplatser.
Gå till toppen